呼倫貝爾市：多點聚力 推動公務(wù)員平時考核高標高效運行呼倫貝爾
近年來，呼倫貝爾市聚焦聚力中心大局，著眼差異化考核目標，建立分級分類、精準高效、示范融合、考用結(jié)合的公務(wù)員考核全鏈條的運行管理模式，推動全市公務(wù)員更好履職盡責(zé)、擔(dān)當作為。
建立“示范共享”試點，促進各領(lǐng)域考核升級。建立平時考核聯(lián)系點機制，推動落實公務(wù)員平時考核工作走深走實?？茖W(xué)選“點”。結(jié)合公務(wù)員隊伍建設(shè)特點和平時考核工作開展現(xiàn)狀，搭建以公、檢、法、司以及自然資源局等單位為骨干的差異化公務(wù)員分級分類平時考核試點網(wǎng)絡(luò)。精心育“點”。定期開展評估反饋工作，指導(dǎo)平時考核聯(lián)系點單位優(yōu)化考核辦法，推動考核過程民主與集中有機結(jié)合。動態(tài)管理市旗兩級98家平時考核聯(lián)系點單位，按年度推動優(yōu)進黜退。鄂溫克旗綜合考慮行業(yè)領(lǐng)域、工作基礎(chǔ)等因素，確定5家不同層級、不同領(lǐng)域的機關(guān)單位作為考核聯(lián)系點，聚焦“考什么、怎么考、怎么用”，定期開展調(diào)研督導(dǎo)，跟蹤掌握平時考核開展情況。提煉亮“點”。與聯(lián)系點單位密切溝通對接，在考核方案指標優(yōu)化、評鑒方式方法以及結(jié)果運用等重點環(huán)節(jié)上積極突破，積極組織研討交流，總結(jié)特色經(jīng)驗，實現(xiàn)“典型引路、逐步推開”。新右旗指導(dǎo)聯(lián)系點全面總結(jié)提煉工作經(jīng)驗和創(chuàng)新做法，探索形成可借鑒、可復(fù)制、可推廣的經(jīng)驗典型，發(fā)揮試點輻射帶動作用。
破解“分級分類”難點，細化量化考核指標。制定方案立足事業(yè)發(fā)展，通過“一級一類一指標”的精準設(shè)置，形成工作有標準、考核有指標、落實有目標、評價有研判的考評責(zé)任體系。分類分級劃定考核對象。運用公務(wù)員分類改革和司法體制改革成果，根據(jù)層次、類別、崗位、職責(zé)的不同，將平時考核“一套考題”細化為“多張考卷”。呼倫貝爾市公安局按照人員身份、工作性質(zhì)、崗位職責(zé)等差異，將被考核人員劃分為執(zhí)法勤務(wù)類、警務(wù)技術(shù)類、綜合管理類等，分門別類明確考核評價重點。分類分項制定考核清單。圍繞中心工作與重點任務(wù)，劃分全面與重點、定量與定性、共性與個性“三個維度”，細化正反兩面設(shè)置考核指標。逐項量化德能勤績廉表現(xiàn)，曬出正面成績，列出負面清單。呼倫貝爾市檢察院將檢察業(yè)務(wù)指標與公務(wù)員平時考核指標融匯合一，設(shè)置正反76項指標內(nèi)容，逐步實現(xiàn)考核全員性、全時性、全面性合一，推動“案”的質(zhì)效優(yōu)化和“人”的素能提升。分類分量確定分值權(quán)重。區(qū)分指標完成層次，不搞平均化賦分；合理拉開分值等次，不搞平均化打分。重點圍繞公務(wù)員承擔(dān)的工作任務(wù)、開展宣傳推廣、提供決策服務(wù)等有區(qū)分、有目標、有重點地確定分值權(quán)重、量化業(yè)績。呼倫貝爾市委組織部結(jié)合“創(chuàng)新創(chuàng)先建設(shè)年”，把亮點工作、創(chuàng)新創(chuàng)先等內(nèi)容作為彈性指標，通過固定分值與浮動分值相結(jié)合，拉開差距。
打通“精準高效”堵點，調(diào)整優(yōu)化模式流程。明確季度小結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)評鑒、結(jié)果反饋等平時考核程序，做到過程管控、評價科學(xué)、結(jié)果透明、等次公正。搭建“全覆蓋”架構(gòu)。堅持考人考事同步進行，強化計劃節(jié)點管理，全市1092家單位積極推進公務(wù)員平時考核工作，實現(xiàn)了由年終“大考”向月季“小考”轉(zhuǎn)變，由“印象”考核向“精準”考核轉(zhuǎn)變。抓好“全鏈條”管理。以考核重點任務(wù)完成質(zhì)量和效果為牽引，進一步健全考核機制，壓實工作責(zé)任，形成“主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、分管領(lǐng)導(dǎo)靠前抓、責(zé)任科室具體抓”的工作格局，不斷推動平時考核與績效管理深度融合、互促互動。實施“多維度”評價。依據(jù)單位職責(zé)特點，有效引入群眾評價、上級評價等方式，實現(xiàn)考核評價向多維度延伸。呼倫貝爾市文化和旅游局將上級部門評價納入考核程序，實行“個人自評、同類互評、上級點評”的考核評價方式。呼倫貝爾市政務(wù)服務(wù)局依托信息化系統(tǒng)規(guī)范考核標準，在平時考核中引入群眾評價機制，將群眾滿意度評價列入加減分項。海拉爾區(qū)通過發(fā)放問卷調(diào)查和參與座談會等形式，選取不同層次、不同領(lǐng)域的服務(wù)對象參與到測評中來。探索“全方位”增效。堅持技術(shù)支撐與扁平管理相結(jié)合，推進線上線下考核平臺建設(shè)。呼倫貝爾市生態(tài)環(huán)境局借助機制相對成熟、設(shè)置相對科學(xué)、運行相對順暢的環(huán)境監(jiān)測系統(tǒng)，建立公務(wù)員平時考核線上平臺，單位人事部門按季度對公務(wù)員個人考核情況進行動態(tài)管理更新，形成云端大數(shù)據(jù)。
覆蓋“考用結(jié)合”盲點，全面把穩(wěn)考核風(fēng)向標。堅持“一考多用、以考促用”，推動能者上、優(yōu)者獎、庸者讓、劣者下。與培養(yǎng)鍛煉掛鉤。對平時考核中發(fā)現(xiàn)的“好苗子”，充分肯定鼓勵、及時跟蹤培養(yǎng)、適時選拔任用；對平時考核評定等次一般的，有針對性地開展參學(xué)調(diào)訓(xùn)、安排實踐鍛煉。與年度考核掛鉤。年度考核確定為優(yōu)秀等次的人員原則上在平時考核評定為“好”等次較多的人員中產(chǎn)生，避免年終考核“一錘定音”。對平時考核被確定為一般及以下等次的相關(guān)人員，取消其當年考核評優(yōu)資格。與獎優(yōu)罰劣掛鉤。在公務(wù)員定期獎勵、及時獎勵、績效獎金等方面，重點向平時考核結(jié)果確定為“好”等次的人員傾斜。對平時考核一般及以下等次人員，及時對其采取談話提醒限期改進，并視情況予以調(diào)整崗位、免去職務(wù)或降低職級，有效杜絕“考用兩張皮”。與選拔任用掛鉤。樹立以實干實績論英雄的鮮明導(dǎo)向，年初以來，先后有75名平時考核結(jié)果為“好”等次的公務(wù)員得到提拔重用，256人得到了職務(wù)調(diào)整和職級晉升。
[責(zé)任編輯：楊旭英]
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